Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau

Diskriminierung im Berufsleben

We-can-do-it-NARAArtikel 11 der UN-Frauen­recht­skon­ven­tion fordert die Gle­ich­berech­ti­gung im Beruf­sleben.

Das in Artikel 11 Abs. 1 Buch­stabe a beson­ders her­vorge­hobene Recht auf Arbeit als unveräußer­lich­es Recht jedes Men­schen knüpft an frühere völk­er­rechtliche Gewährleis­tun­gen dieses Rechts ins­beson­dere in Artikel 6 des UN-Sozial­pak­tes an. Es verpflichtet die Ver­tragsstaat­en zu ein­er aktiv­en Arbeits­mark­t­poli­tik. Entsprechende konkretere Bes­tim­mungen enthält Artikel 6 Abs. 1 und 2 des UN-Sozial­pak­tes.

Das in Artikel 11 Abs. 1 Buch­stabe c der UN-Frauen­recht­skon­ven­tion ange­sproch­ene Recht auf beru­flichen Auf­stieg ist eben­falls bere­its in Artikel 7 Buch­stabe c des UN-Sozial­pak­tes enthal­ten, wird allerd­ings in der UN-Frauen­recht­skon­ven­tion auf die spez­i­fis­che Sit­u­a­tion der Frauen im Arbeit­sleben umge­brochen.

Wie schon beim Recht auf Arbeit ist auch unter diesem Recht auf beru­flichen Auf­stieg die Verpflich­tung der Ver­tragsstaat­en zu ver­ste­hen, Bedin­gun­gen zu schaf­fen, unter denen Frauen gle­ich­berechtigt mit Män­nern die Chance des beru­flichen Auf­stiegs erhal­ten.

Bezüglich der Gle­ich­berech­ti­gung im Arbeit­sleben hat die Bun­desre­pub­lik die Übereinkom­men der Inter­na­tionalen Arbeit­sor­gan­i­sa­tion Nr. 100 über die Gle­ich­heit des Ent­gelts männlich­er und weib­lich­er Arbeit­skräfte für gle­ich­w­er­tige Arbeit (BGBl. 1956 II S. 23) und Nr. 111 über die Diskri­m­inierung in Beschäf­ti­gung und Beruf (BGBl. 1961 II S. 97) rat­i­fiziert.

Nicht vom Diskri­m­inierungsver­bo des Artikels 11 Abs. 1 Buch­stabe c der UN-Frauen­recht­skon­ven­tion umfasst sind Arbeitss­chutzbes­tim­mungen, die dem beson­deren Gesund­heitss­chutz der Frau Rech­nung tra­gen, auch wenn es sich dabei nicht um Son­der­maß­nah­men zum Schutze der Mut­ter­schaft (Artikel 4 Abs. 2 der UN-Frauen­recht­skon­ven­tion) han­delt. Solche Arbeitss­chutzbes­tim­mungen befind­en sich z. B. in der Arbeitsstof­fverord­nung, die zum Schutz des wer­den­den Lebens Arbeit­nehmerin­nen, die gebär­fähig sind, eine Beschäf­ti­gung mit Arbeit­en ver­bi­etet, bei denen sie der Ein­wirkung von blei­halti­gen Stof­fen aus­ge­set­zt sind. Dies gilt aber auch für die §§ 92 und 93 des See­manns­ge­set­zes, die ein­er­seits fes­tle­gen, dass weib­liche Besatzungsmit­glieder nicht mit Arbeit­en beschäftigt wer­den dür­fen, die ihre kör­per­lichen Kräfte über­steigen, ander­er­seits beson­dere Ruhep­ausen und eine beson­dere Freizeit der weib­lichen Besatzungsmit­glieder regeln.

Artikel 11 Abs. 1 Buch­stabe e der UN-Frauen­recht­skon­ven­tion fordert desweit­eren die Gle­ich­be­hand­lung von Mann und Frau im Bere­ich der sozialen Sicher­heit. Wie alle anderen Rechts­bere­iche ste­ht auch die soziale Sicher­heit in Deutsch­land unter dem Gle­ich­heits­ge­bot von Artikel 3 Abs. 2 und 3 GG.

Das in Artikel 11 Abs. 2 Buch­stabe a geforderte — mit der Andro­hung von Sank­tio­nen ver­bun­dene — Ver­bot der Ent­las­sung wegen Schwanger­schaft oder Mut­ter­schaft­surlaub ist im Mut­ter­schutzge­setz enthal­ten. Danach sind Ent­las­sun­gen wegen Schwanger­schaft oder Mut­ter­schaft­surlaub gemäß § 134 BGB nichtig. Wohl nicht vom Diskri­m­inierungsver­bot des Artikel 11 Abs. 2 Buch­stabe a der UN-Frauen­recht­skon­ven­tion umfasst ist die Berück­sich­ti­gung des Fam­i­lien­standes und darauf beruhen­der Unter­haltsverpflich­tun­gen bei der Sozialauswahl bei Ent­las­sun­gen nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG.

Für den Bere­ich des Arbeitsver­tragsrechts ist das Gebot der Gle­ich­be­hand­lung von Mann und Frau in Deutsch­land durch die Ein­führung der §§ 611 a ff. BGB konkretisiert wor­den. Darüber hin­aus trifft heute das All­ge­meine Gle­ich­be­hand­lungs­ge­setz spez­i­fis­che Ver­bote der Diskri­m­inierung von Frauen.
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So sind Vere­in­barun­gen im Arbeitsver­hält­nis, die gegen Diskri­m­inierungsver­bote ver­stoßen, gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam. Allerd­ings kann der Arbeit­ge­ber ein­wen­den, dass die Ungle­ich­be­hand­lung im Einzelfall gerecht­fer­tigt sei, §§ 5, § 8 bis § 10 AGG. Auch kann nach der Konzep­tion des All­ge­meinen Gle­ich­be­hand­lungs­ge­set­zes eine unter­schiedliche Behand­lung gerecht­fer­tigt sein, wenn dadurch beste­hende Diskri­m­inierun­gen auf angemessene Weise beseit­igt wer­den.

Eine unter­schiedliche Behand­lung wegen des Geschlechts im Arbeit­sleben ist nach den Bes­tim­mungen des All­ge­meinen Gle­ich­be­hand­lungs­ge­set­zes nur zuläs­sig, wenn das Geschlecht wegen der Art der auszuüben­den Tätigkeit oder der Bedin­gun­gen ihrer Ausübung eine unverzicht­bare Voraus­set­zung für die spez­i­fis­che beru­fliche Tätigkeit ist, § 8 Abs. 1 AGG.

In diesen Zusam­men­hang gehört auch § 75 BetrVG. Danach haben Arbeit­ge­ber und Betrieb­srat die geset­zliche Pflicht, darüber zu wachen, dass alle im Betrieb täti­gen Per­so­n­en nach den Grund­sätzen von Recht und Bil­ligkeit behan­delt wer­den, ins­beson­dere dass jede unter­schiedliche Behand­lung von Per­so­n­en wegen ihres Geschlechts unterbleibt. Diese Verpflich­tung hat auch zum Inhalt, dass der Betrieb­srat sich bei der Wahrnehmung sein­er geset­zlichen Beteili­gungsrechte aktiv für die Durch­set­zung des Gle­ich­berech­ti­gungs­ge­botes ein­set­zen muss. Das gilt ins­beson­dere im per­son­ellen Bere­ich, z. B. bei der betrieblichen Per­son­alpla­nung oder bei per­son­ellen Einzel­maß­nah­men.

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betrieb­srat darüber zu wachen, dass die zugun­sten der Arbeit­nehmer gel­tenden Geset­ze, Verord­nun­gen, Unfal­lver­hü­tungsvorschriften, Tar­ifverträge und Betrieb­svere­in­barun­gen durchge­führt wer­den. Zu den “Geset­zen” im Sinne dieser Bes­tim­mung gehört unter anderem auch § 75 BetrVG, der Arbeit­ge­ber und Betrieb­srat gebi­etet, darüber zu wachen, dass jegliche Diskri­m­inierung u.a. wegen des Geschlechts unterbleibt.

 

Artikel 11 [Diskri­m­inierung im Beruf­sleben]

  1. Die Ver­tragsstaat­en tre­f­fen alle geeigneten Maß­nah­men zur Besei­t­i­gung der Diskri­m­inierung der Frau im Beruf­sleben, um ihr auf der Grund­lage der Gle­ich­berech­ti­gung von Mann und Frau gle­iche Rechte zu gewährleis­ten, ins­beson­dere
    1. das Recht auf Arbeit als unveräußer­lich­es Recht jedes Men­schen;
    2. das Recht auf diesel­ben Arbeitsmöglichkeit­en ein­schließlich der Anwen­dung der­sel­ben Auswahlkri­te­rien bei der Ein­stel­lung;
    3. das Recht auf freie Beruf­swahl und freie Wahl des Arbeit­splatzes, das Recht auf beru­flichen Auf­stieg, Arbeit­splatzsicher­heit und alle Leis­tun­gen und Arbeits­be­din­gun­gen sowie das Recht auf Beruf­saus­bil­dung und Umschu­lung, ein­schließlich ein­er Lehre, der Berufs­fort­bil­dung und der ständi­gen Weit­er­bil­dung;
    4. das Recht auf gle­ich­es Ent­gelt, ein­schließlich son­stiger Leis­tun­gen, und auf Gle­ich­be­hand­lung bei gle­ich­w­er­tiger Arbeit sowie Gle­ich­be­hand­lung bei der Bew­er­tung der Arbeit­squal­ität;
    5. das Recht auf soziale Sicher­heit, ins­beson­dere auf Leis­tun­gen bei Ein­tritt in den Ruh­e­s­tand, bei Arbeit­slosigkeit, Krankheit, Inva­lid­ität und im Alter oder bei son­stiger Arbeit­sun­fähigkeit sowie das Recht auf bezahlten Urlaub;
    6. das Recht auf Schutz der Gesund­heit und auf Sicher­heit am Arbeit­splatz, ein­schließlich des Schutzes der Fortpflanzungs­fähigkeit.
  2. Um eine Diskri­m­inierung der Frau wegen Eheschließung oder Mut­ter­schaft zu ver­hin­dern und ihr ein wirk­sames Recht auf Arbeit zu gewährleis­ten, tre­f­fen die Ver­tragsstaat­en geeignete Maß­nah­men
    1. zum – mit der Andro­hung von Sank­tio­nen ver­bun­de­nen – Ver­bot der Ent­las­sung wegen Schwanger­schaft oder Mut­ter­schaft­surlaubs sowie der Diskri­m­inierung auf Grund des Fam­i­lien­stands bei Ent­las­sun­gen;
    2. zur Ein­führung des bezahlten oder mit ver­gle­ich­baren sozialen Vorteilen ver­bun­de­nen Mut­ter­schaft­surlaubs ohne Ver­lust des bish­eri­gen Arbeit­splatzes, des Dien­stal­ters oder sozialer Zula­gen;
    3. zur Förderung der Bere­it­stel­lung der erforder­lichen unter­stützen­den Sozial­dien­ste, die es Eltern ermöglichen, ihre Fam­i­lienpflicht­en mit ihren beru­flichen Auf­gaben und mit der Teil­nahme am öffentlichen Leben zu vere­in­baren, ins­beson­dere durch Förderung der Errich­tung und des Aus­baus eines Net­zes von Ein­rich­tun­gen zur Kinder­be­treu­ung;
    4. zur Gewährung beson­deren Schutzes für Frauen während der Schwanger­schaft bei Beschäf­ti­gungsarten, die sich als schädlich für Schwan­gere erwiesen haben.
  3. Die Geset­ze zum Schutz der Frau in den in diesem Artikel genan­nten Bere­ichen wer­den in regelmäßi­gen Abstän­den anhand der wis­senschaftlichen und tech­nis­chen Erken­nt­nisse über­prüft und erforder­lichen­falls geän­dert, aufge­hoben oder erweit­ert.