Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau

Diskriminierung im Berufsleben

We-can-do-it-NARAArtikel 11 der UN-Frauenrechtskonvention fordert die Gleichberechtigung im Berufsleben.

Das in Artikel 11 Abs. 1 Buchstabe a besonders hervorgehobene Recht auf Arbeit als unveräußerliches Recht jedes Menschen knüpft an frühere völkerrechtliche Gewährleistungen dieses Rechts insbesondere in Artikel 6 des UN-Sozialpaktes an. Es verpflichtet die Vertragsstaaten zu einer aktiven Arbeitsmarktpolitik. Entsprechende konkretere Bestimmungen enthält Artikel 6 Abs. 1 und 2 des UN-Sozialpaktes.

Das in Artikel 11 Abs. 1 Buchstabe c der UN-Frauenrechtskonvention angesprochene Recht auf beruflichen Aufstieg ist ebenfalls bereits in Artikel 7 Buchstabe c des UN-Sozialpaktes enthalten, wird allerdings in der UN-Frauenrechtskonvention auf die spezifische Situation der Frauen im Arbeitsleben umgebrochen.

Wie schon beim Recht auf Arbeit ist auch unter diesem Recht auf beruflichen Aufstieg die Verpflichtung der Vertragsstaaten zu verstehen, Bedingungen zu schaffen, unter denen Frauen gleichberechtigt mit Männern die Chance des beruflichen Aufstiegs erhalten.

Bezüglich der Gleichberechtigung im Arbeitsleben hat die Bundesrepublik die Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation Nr. 100 über die Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit (BGBl. 1956 II S. 23) und Nr. 111 über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf (BGBl. 1961 II S. 97) ratifiziert.

Nicht vom Diskriminierungsverbo des Artikels 11 Abs. 1 Buchstabe c der UN-Frauenrechtskonvention umfasst sind Arbeitsschutzbestimmungen, die dem besonderen Gesundheitsschutz der Frau Rechnung tragen, auch wenn es sich dabei nicht um Sondermaßnahmen zum Schutze der Mutterschaft (Artikel 4 Abs. 2 der UN-Frauenrechtskonvention) handelt. Solche Arbeitsschutzbestimmungen befinden sich z. B. in der Arbeitsstoffverordnung, die zum Schutz des werdenden Lebens Arbeitnehmerinnen, die gebärfähig sind, eine Beschäftigung mit Arbeiten verbietet, bei denen sie der Einwirkung von bleihaltigen Stoffen ausgesetzt sind. Dies gilt aber auch für die §§ 92 und 93 des Seemannsgesetzes, die einerseits festlegen, dass weibliche Besatzungsmitglieder nicht mit Arbeiten beschäftigt werden dürfen, die ihre körperlichen Kräfte übersteigen, andererseits besondere Ruhepausen und eine besondere Freizeit der weiblichen Besatzungsmitglieder regeln.

Artikel 11 Abs. 1 Buchstabe e der UN-Frauenrechtskonvention fordert desweiteren die Gleichbehandlung von Mann und Frau im Bereich der sozialen Sicherheit. Wie alle anderen Rechtsbereiche steht auch die soziale Sicherheit in Deutschland unter dem Gleichheitsgebot von Artikel 3 Abs. 2 und 3 GG.

Das in Artikel 11 Abs. 2 Buchstabe a geforderte – mit der Androhung von Sanktionen verbundene – Verbot der Entlassung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaub ist im Mutterschutzgesetz enthalten. Danach sind Entlassungen wegen Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaub gemäß § 134 BGB nichtig. Wohl nicht vom Diskriminierungsverbot des Artikel 11 Abs. 2 Buchstabe a der UN-Frauenrechtskonvention umfasst ist die Berücksichtigung des Familienstandes und darauf beruhender Unterhaltsverpflichtungen bei der Sozialauswahl bei Entlassungen nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG.

Für den Bereich des Arbeitsvertragsrechts ist das Gebot der Gleichbehandlung von Mann und Frau in Deutschland durch die Einführung der §§ 611 a ff. BGB konkretisiert worden. Darüber hinaus trifft heute das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz spezifische Verbote der Diskriminierung von Frauen.
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So sind Vereinbarungen im Arbeitsverhältnis, die gegen Diskriminierungsverbote verstoßen, gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Allerdings kann der Arbeitgeber einwenden, dass die Ungleichbehandlung im Einzelfall gerechtfertigt sei, §§ 5, § 8 bis § 10 AGG. Auch kann nach der Konzeption des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt sein, wenn dadurch bestehende Diskriminierungen auf angemessene Weise beseitigt werden.

Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts im Arbeitsleben ist nach den Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes nur zulässig, wenn das Geschlecht wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine unverzichtbare Voraussetzung für die spezifische berufliche Tätigkeit ist, § 8 Abs. 1 AGG.

In diesen Zusammenhang gehört auch § 75 BetrVG. Danach haben Arbeitgeber und Betriebsrat die gesetzliche Pflicht, darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere dass jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihres Geschlechts unterbleibt. Diese Verpflichtung hat auch zum Inhalt, dass der Betriebsrat sich bei der Wahrnehmung seiner gesetzlichen Beteiligungsrechte aktiv für die Durchsetzung des Gleichberechtigungsgebotes einsetzen muss. Das gilt insbesondere im personellen Bereich, z. B. bei der betrieblichen Personalplanung oder bei personellen Einzelmaßnahmen.

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Zu den „Gesetzen“ im Sinne dieser Bestimmung gehört unter anderem auch § 75 BetrVG, der Arbeitgeber und Betriebsrat gebietet, darüber zu wachen, dass jegliche Diskriminierung u.a. wegen des Geschlechts unterbleibt.

 

Artikel 11 [Diskriminierung im Berufsleben]

  1. Die Vertragsstaaten treffen alle geeigneten Maßnahmen zur Beseitigung der Diskriminierung der Frau im Berufsleben, um ihr auf der Grundlage der Gleichberechtigung von Mann und Frau gleiche Rechte zu gewährleisten, insbesondere
    1. das Recht auf Arbeit als unveräußerliches Recht jedes Menschen;
    2. das Recht auf dieselben Arbeitsmöglichkeiten einschließlich der Anwendung derselben Auswahlkriterien bei der Einstellung;
    3. das Recht auf freie Berufswahl und freie Wahl des Arbeitsplatzes, das Recht auf beruflichen Aufstieg, Arbeitsplatzsicherheit und alle Leistungen und Arbeitsbedingungen sowie das Recht auf Berufsausbildung und Umschulung, einschließlich einer Lehre, der Berufsfortbildung und der ständigen Weiterbildung;
    4. das Recht auf gleiches Entgelt, einschließlich sonstiger Leistungen, und auf Gleichbehandlung bei gleichwertiger Arbeit sowie Gleichbehandlung bei der Bewertung der Arbeitsqualität;
    5. das Recht auf soziale Sicherheit, insbesondere auf Leistungen bei Eintritt in den Ruhestand, bei Arbeitslosigkeit, Krankheit, Invalidität und im Alter oder bei sonstiger Arbeitsunfähigkeit sowie das Recht auf bezahlten Urlaub;
    6. das Recht auf Schutz der Gesundheit und auf Sicherheit am Arbeitsplatz, einschließlich des Schutzes der Fortpflanzungsfähigkeit.
  2. Um eine Diskriminierung der Frau wegen Eheschließung oder Mutterschaft zu verhindern und ihr ein wirksames Recht auf Arbeit zu gewährleisten, treffen die Vertragsstaaten geeignete Maßnahmen
    1. zum – mit der Androhung von Sanktionen verbundenen – Verbot der Entlassung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaubs sowie der Diskriminierung auf Grund des Familienstands bei Entlassungen;
    2. zur Einführung des bezahlten oder mit vergleichbaren sozialen Vorteilen verbundenen Mutterschaftsurlaubs ohne Verlust des bisherigen Arbeitsplatzes, des Dienstalters oder sozialer Zulagen;
    3. zur Förderung der Bereitstellung der erforderlichen unterstützenden Sozialdienste, die es Eltern ermöglichen, ihre Familienpflichten mit ihren beruflichen Aufgaben und mit der Teilnahme am öffentlichen Leben zu vereinbaren, insbesondere durch Förderung der Errichtung und des Ausbaus eines Netzes von Einrichtungen zur Kinderbetreuung;
    4. zur Gewährung besonderen Schutzes für Frauen während der Schwangerschaft bei Beschäftigungsarten, die sich als schädlich für Schwangere erwiesen haben.
  3. Die Gesetze zum Schutz der Frau in den in diesem Artikel genannten Bereichen werden in regelmäßigen Abständen anhand der wissenschaftlichen und technischen Erkenntnisse überprüft und erforderlichenfalls geändert, aufgehoben oder erweitert.